非升即走，下一步怎么走？

2024-08-20 09:20

來源：半月談網

“非升即走”制度引入國內已30余年，正被越來越多高校采用。這一制度旨在打破高校教師職業“鐵飯碗”，改變高校教師“能上不能下、能進不能出”的身份固化現象。但近幾年，部分高?！胺巧醋摺敝贫仍庥鰺嶙h，特別是對青年教師的“不友好”被愈加頻繁地關注和討論。不少專家和科研人員表示，“非升即走”制度已到了迫切需要改變的時候。

引入競爭機制，打破“鐵飯碗”

“非升即走”制度最早源于美國的終身教職評定制度。1993年，清華大學最早引入并試點“非升即走”制度。此后，國內其他高校紛紛效仿，逐漸形成了目前以“預聘-長聘制”為標志的高校教師聘任制度，即“非升即走”制度。

廈門大學高等教育發展研究中心教授徐嵐說，20世紀90年代以來，我國高校經歷了“職務終身制-人才單位所有制-評聘分離”等一系列改革。在以往制度下，辭退一個不合格教師難度非常大。引入“非升即走”制度后，高校教師工作氛圍發生很大轉變，即使是有編制的教授，如果不能完成聘期考核要求，也會被降低崗位等級甚至暫停研究生招生資格。

該制度較為常見的一個做法是，新聘任的青年教師進校時以“預聘或準聘”形式簽訂勞動合同，在約定聘期內 (一般為兩個聘期，每個聘期為3年)，完成規定的考核指標，達到要求且通過考核者可獲得長期聘用，或者轉為事業編制，否則不再續聘。

上海大學教授馬君說，“非升即走”制度意在建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制，對推動高校人才合理流動、優化師資結構、激活教師工作積極性、促進高層次人才脫穎而出具有重要意義。

不少高校受訪者表示，“非升即走”制度打破了高校教師職業的“鐵飯碗”，將競爭機制引入高校人事制度，解決了高校教師論資排輩、熬年份等問題?！叭绻皇恰巧醋摺贫?，我可能沒有這么大的科研動力，尤其是剛結束艱難的博士論文寫作，很容易歇兩年，得過且過?！比肼毥?年的山西某高校青年教師方欣（化名）說，一套行之有效的激勵制度對于大多數教師來說是必要的。

以“數”代評，以“走”代管

近期，一些有關“非升即走”的新聞事件不斷進入公眾視野，引發網絡熱議和不少“青椒”（青年教師的簡稱）共鳴。部分“青椒”反映，“非升即走”下的“學術錦標賽”，帶來了高校教師之間的過度競爭。

有受訪“青椒”表示，現在評職稱的學術成果都不能按制度規定的門檻來算，要看競爭對手來算，“你永遠不知道多少是夠了”。廣東某高校一位教師說，10年前，他32歲獲聘副教授，發表CSSCI期刊論文12篇，主持省部級以上課題5項，其中一項國家社科基金青年項目，獲政府學術獎勵3項，這個成果在當時評審時算中等，現在這些已遠遠不夠。

“以前說十年磨一劍，現在一年磨一劍都不行，恨不得一月磨一劍，你只能快出活兒，多出活兒，否則連飯碗都保不住。”南方一所985高校青年教師小李說，從入校的第一天起，論文為王的游戲規則就成為他的“緊箍咒”，不斷在腦子里跳動。

采訪中，部分“青椒”以追求“失去靈魂的卓越”來形容自己的狀態。“教學最多投入三分，其余七分都要做科研，這是大多數大學安身立命的黃金法則。不要問我這樣對不對得起學生，我先得考慮留下來。”一位“青椒”說。

不少受訪者認為，少數高校將“非升即走”異化為以“數”代評，以“走”代管。

部分高校對青年科研人員“重考核輕培養”，在考核中片面注重學術成果發表數量。中部某高校一名青年教師說，地方本科院校為提升學校排名，或獲批碩士點、博士點，讓部分學科建設入選“雙一流”，就把相應指標下達給院系，進而體現在對教師的論文數量考核上。表面上看，學校取得了不錯的發展成就，但多是求數量，不重質量。南方某985高校一位院士說，現在部分高校學者研究的不是他最感興趣的，也不是社會最需要的，而是能最快出成果的。

在有的高校，“非升即走”被質疑為“割韭菜”、功利且短視的制度。多名博士研究生向半月談記者反映，有的高校大量引進青年教師，3年后淘汰率甚至超過90%。馬君說，高校編制有限，比如只有一個編制，卻引進多個博士。如果提前告知且獲得職位的標準清晰還可理解，如果沒有，這種原因的無法續聘可能對他們的學術生涯造成重大打擊。

華南師范大學教育科學學院教授陳先哲說，少數高校在“非升即走”制度實施過程中，演變成“短平快”篩選和評價青年人才的一種方式，這對于長遠性的人才評價和培育是不利的。

為青年學者創造成長的健康生態

當下，高校普遍在加強人才隊伍建設，采取怎樣的人才聘用、評價、激勵、保障等政策，是共同面臨的課題。受訪專家認為，應從以下方面完善“非升即走”制度。

首先，回歸“非升即走”是人才甄選手段的本質。徐嵐說，在有的高校，“非升即走”制度已在一定程度上異化為追求短期科研績效的工具。解決這個問題，高校必須從根本上回歸“預聘-長聘”制度的核心理念，即篩選有學術志向和潛力的青年學者，讓他們專注研究領域或擴展新的跨學科方向。馬君建議，要給預聘的青年學者創造充分和良好的學術發展條件，包括為他們提供科研啟動經費與實驗室空間，賦予他們招收培養研究生的資格等。

其次，優化具體制度，健全青年教師權益保障機制。高校應在招聘時設置明確的招聘比例，不應招聘過大比例的“非升即走”人員。此外，將教師權益保障貫穿制度執行全過程，如在招聘時強加信息公開，在合同簽訂時堅持教師參與等。

最后，加強頂層設計，加大“破五唯”力度。高校不能簡單以學術成果“數量”和“等級”來決定一個教師的去留，更重要的是關注學術成果的創新價值，改變“唯論文、唯量化”的評聘現狀。方欣建議，制定合理的目標、績效引導和輔導體系，結合學校特點和辦學類型，針對不同類型、不同層次教師，實行分類分層評價，實施差異化的評聘制度和管理措施。